Individuelle forløb

Tidlig Indsats

Formål

En indsats med ”handlingsorienteret stressreduktion med organisatorisk læring” eller et ”Tidlig Indsats” forløb har til formål at øge den forbyggende indsats samt forbedre det psykiske arbejdsmiljø vedr. begyndende mistrivsel og arbejdsrelateret stress på arbejdspladsen.

Henvendelse og visitation

Såvel medarbejder som leder kan tage initiativ til at påbegynde et ”Tidlig Indsats” forløb, men begge parter skal være enige om det. Leder henvender sig med relevante informationer til HR, der herefter sender mail til Dansk Stresskorps. Mailen skal indeholde oplysninger om navn, afdeling, problemstilling og telefonnummer samt hvornår vedkommende medarbejder vil kontaktes.
Chefpsykologen fra Dansk Krisekorps vil indenfor 2 hverdage kontakte medarbejderen og sammen med denne finde frem til hvad stressen handler om og hvilken psykolog, medarbejderen skal have.
Den behandlende psykolog vil herefter kontakte medarbejderen indenfor den kontraktlige aftalte tidsramme.

Vilkår

"Tidlig Indsats” er et forebyggelsestiltag, der forsøger at opfange forhold/mistrivsel, der påvirker arbejdsmiljøet negativt, inden problemerne/symptomerne medfører skadelig stress og sygdom.
Ordningen kan anvendes uanset om medarbejderen er sygemeldt eller ej. Medarbejderen har samtaler i psykologens klinik, hvor der er 6 gange (á 50-60 min.) samt 1 afsluttende trepartssamtale med leder til rådighed. Forløbet kan indeholde 2 trepartssamtaler, hvis leder og medarbejder er enige om det. Denne ekstra trepartssamtale kan placeres hvor det er mest konstruktivt for medarbejder og leder. Oplever medarbejderen, efter udtrykkeligt at have sagt dette til psykologen, at samtalerne ikke er udviklende fra gang til gang, retter medarbejder (eller evt. leder/HR) henvendelse til Dansk Stresskorps på telefon 7022 7612 (alle hverdage mellem 9-15), hvorefter medarbejderen omvisiteres til anden psykolog.

Mellem samtalerne

Da hele idéen med ”Tidlig Indsats” er at forebygge mistrivsel og stress samt sikre organisatorisk læring, er det vigtigt at såvel medarbejder som leder i det omfang det kan lade sig gøre, samarbejder mellem samtalerne.
Altså efterhånden som medarbejderen bliver klogere på sine stressorer, sine reaktioner og sine handlemuligheder, ja så deler han elle hun sine erfaringer med lederen og kollegaer, så alle kan lære med baggrund i netop denne medarbejders erfaringer. Dette kræver selvfølgelig gensidig respekt, forståelse, realisme og ikke mindst åbenhed, hæderlighed, ligeværd og engagement mellem leder og medarbejder.

1. til 7. samtale 

I den indledende samtale udredes grundlaget for samtaleforløbet:

  • Har medarbejderen tilstrækkeligt fokus på det arbejdsmæssige perspektiv og indforstået med, at der er 1-2 trepartssamtaler med lederen?
  • Undersøgelse og konstatering af arbejdsrelaterede udfordringer og problemstillinger
  • Afklaring af fokus og igangsættelse af processen
  • Hvis den indledende samtale viser, at medarbejderen ikke har overskud, mod eller er for hårdt ramt af mistrivsel og stress afbrydes forløbet med det samme og medarbejderen skal henvende sig til leder med henblik på at få en lægeerklæring og visitering til klinisk forløb på sædvanlig vis 

I den 2.-6. samtale undersøges yderligere, fx selvbeskyttelse, handletiltag (copingstrategier), prioritering, arbejdstilrettelæggelse, kommunikation, samarbejde, mv. Medarbejderen og psykologen aftaler den arbejdsform, der passer bedst til medarbejderen, således at denne i hele forløbet oplever progression og stressreduktion.

I den 7. samtale (afsluttende) er der trepartssamtale mellem medarbejder, nærmeste leder og psykolog, hvor det fælles grundlag for stressreducerende tiltag undersøges. Formålet er at sikre fælles forståelse, fælles sprog og platform for de handlinger, hvor medarbejderen og lederen fremadrettet skal hjælpe hinanden med at sikre reduktion af de forhold, der stresser.

Medarbejderen får fokus på de temaer og konkrete forhold, som vedkommende har indflydelse på og får samtidigt opbakning af en nu medvidende leder.

Lederen får indsigt i medarbejderens arbejdsberedskab og dermed øget viden om afdelingens samlede arbejdsmiljø og kan derfor bedre på mere overordnet niveau tilrettelægge arbejdets indhold og form. Især er det vigtigt, at leder eller medarbejderen informerer medarbejderens kollegaer om indsatsen i overskrifter, evt. hvordan de kan støtte kollegaen.

Kollegastøtte er et væsentligt bidrag til forebyggelse, i den forstand at medarbejderen ikke oplever sig alene Medarbejder og leder aftaler med hjælp fra psykologen, hvilke tiltag og indsatser såvel medarbejder som leder skal efterleve og øve sig på fremover. Hvad kan evt. ændres med det samme? Hvordan gør vi det?